Colab PUC MinasO tema diversidade e inclusão está em pauta em muitas das discussões do cenário atual, por isso, pode parecer repetitivo ainda abordar esse assunto. Porém, falar em diversidade e inclusão continua sendo necessário, principalmente quando pensamos no contexto das organizações.
A cultura organizacional tende a replicar preconceitos que estão presentes na sociedade, como, por exemplo o racismo, o machismo, a homofobia e o capacitismo. Isso acontece porque o ambiente de trabalho é também um ambiente social. Para combater esses preconceitos, é necessário que a empresa adote uma postura inclusiva.
Com os avanços observados ao longo dos últimos anos, é possível notar mudanças no discurso das empresas. Entretanto, a adoção dessa postura inclusiva ainda não está sendo colocada em prática em todos os lugares. A prova disso são os dados que apontam que pessoas dos grupos minoritários continuam ocupando um percentual reduzido nos cargos de liderança das empresas e que o local de trabalho ainda representa um ambiente hostil para parte desses grupos.
Agora, vamos aos dados:
- Preconceito de gênero: De acordo com os indicadores sociais das mulheres no Brasil, divulgados pelo IBGE em 2019, 37,4% das mulheres ocupam cargos de gerência. Somado a isso, essas mulheres podem receber até 38,1% a menos, mesmo exercendo as mesmas funções que os homens.
- Preconceito racial: Pesquisa do Instituto Ethos publicada em 2016 com as 500 empresas de maior faturamento do Brasil aponta que negros ocupam 6,3% dos cargos de gerência. No quadro executivo, essa proporção é ainda menor: apenas 4,7% são negros. A mesma pesquisa demonstra que para as mulheres negras, a sub-representação é ainda maior. No quadro executivo das empresas pesquisadas pelo Ethos, havia apenas duas negras – o que confere a elas a fatia de 0,4% de participação no total.
- Preconceito LGBTQIA+: Pesquisa do Center Talent for Innovation / Coqual mostrou que 61% dos profissionais disseram esconder de colegas e gestores a sua orientação sexual e/ou identidade de gênero. O levantamento Demitindo Preconceitos, realizado pela Santo Caos em 14 estados do país, revela que 38% das empresas mostram restrições para a contratação de homossexuais. O cenário para pessoas transexuais é ainda mais restritivo: segundo a Associação Nacional de Travestis e Transexuais (Antra), 90% dessa população tem a prostituição como fonte de renda e possibilidade de subsistência.
- Preconceito com pessoas com deficiência: Pessoas com deficiência (PCDs) ainda são vistas por sua deficiência e não por sua potencialidade. A pesquisa realizada em 2019 pela Santo Caos em parceria com a Catho mostra que menos de 10% dos profissionais que têm algum tipo de deficiência ocupam postos de liderança. Desse grupo, 5% atuam como coordenadores, 4% em gerência, 0,4% na diretoria e 0,2% em vice-presidência ou presidência.
Após se deparar com os dados, você pode estar se perguntando o que fazer para transformar essa realidade. Mas primeiro é necessário que você entenda a diferença entre os dois conceitos mais utilizados até aqui: diversidade e inclusão.
Afinal, qual a diferença entre diversidade e inclusão?
Uma empresa que apoia a diversidade irá contratar diferentes perfis profissionais, buscando trazer em seu quadro de funcionários a diversidade de etnia, gênero, orientação sexual, identidade de gênero e pessoas PCDs.
Já uma empresa inclusiva vai buscar oferecer um ambiente de trabalho onde todas as pessoas tenham as mesmas oportunidades de acesso e se sintam confortáveis em se expressar. Isso significa que uma organização inclusiva deve desenvolver uma cultura que preza pela contratação de profissionais diversos e ofereça oportunidades iguais de desenvolvimento de carreira.
Dessa forma, esses profissionais também terão a oportunidade de ocupar os cargos de liderança e decisão.
E quais são os benefícios para empresa em ter um ambiente inclusivo?
Ao construir uma cultura organizacional inclusiva, a empresa está construindo um ambiente mais respeitoso e, dessa forma, poderá melhorar a interação entre seus colaboradores. A certeza de poder se expressar sem julgamentos poderá servir como estímulo para melhorar a troca de ideias e dar mais abertura para feedbacks.
Outro ganho é o enriquecimento do repertório e capital intelectual dos colaboradores, facilitando também a proposição de soluções mais criativas diante das dificuldades. Um ambiente com múltiplos olhares e aberto à discussões vai possibilitar a construção de alternativas plurais e inovadoras.
Por fim, a empresa irá atrair e reter os melhores talentos, pois os colaboradores estão em busca de locais que apostem no seu potencial e permitam que se desenvolvam. Pesquisa realizada pela empresa Deloitte aponta que 23% das pessoas já deixaram seus empregos para trabalhar em empresas socialmente responsáveis.
Cinco erros cometidos pelas organizações ao não adotar uma postura inclusiva
Emmanuelle Fernandes, fundadora e CEO da Avulta – empresa de Contratação Profissional Inclusiva -, aponta três erros cometidos pelas organizações que não adotam uma postura inclusiva. Listamos as constatações a seguir:
Erro 1
Tratando-se de PCD’s, as empresas deixam de investir em quase 25% da população com diversidade funcional do país. Isso porque essas pessoas fazem parte da engrenagem econômica do país e podem contribuir tanto produtivamente, como enquanto consumidores.
Erro 2
Empresas menos inclusivas são também menos criativas e têm menor engajamento da equipe. Emmanuelle Fernandes também aponta que os conflitos de trabalho são reduzidos em até 50% devido ao maior engajamento. Além disso, 17% das pessoas se sentem mais motivadas a trabalhar.
Erro 3
Não pensar em acessibilidade em seus diferentes aspectos. As empresas entendem que a acredita acessibilidade é apenas arquitetônica, desconsiderando outras dimensões. É necessário também pensar em uma metodologia acessível, atitudes, comunicação, questões normativas, virtuais e instrumentais. Por exemplo, o Brasil tem quase 15 milhões de sites ativos e apenas 0,74% deles são acessíveis.
Diversidade e Inclusão nas Organizações na PUC Minas Live
Emmanuelle Fernandes esteve presente no ciclo de debates da SCAP, produzido pela PUC Minas São Gabriel, para falar sobre o tema.
Para conferir a palestra completa, assista ao vídeo disponível no canal do YouTube PUC Minas Live:
Reportagem produzida por Daniele Ferreira Fialho e Giovana Miroslava como atividade da disciplina Laboratório de Narrativas Digitais do curso de Jornalismo da unidade São Gabriel da PUC Minas.
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