Colab PUC MinasA neurodiversidade é um termo que se refere à diversidade de habilidades cognitivas e funcionamento mental entre as pessoas. Pessoas neurodivergentes são aquelas que têm diferenças no funcionamento do cérebro em comparação com a maioria da população. Essas diferenças podem incluir autismo, TDAH, dislexia, síndrome de Tourette, entre outras.
Nos últimos anos, a inclusão de pessoas autistas no mercado de trabalho tem se tornado um assunto cada vez mais relevante. A Organização das Nações Unidas (ONU) definiu todo 2 de abril como sendo o Dia Mundial de Conscientização do Autismo. O evento que tem como objetivo chamar a atenção para o transtorno do espectro autista (TEA) e conscientizar a sociedade sobre a importância de incluir os neurodiversos no mercado de trabalho.
De acordo com a União das Nações Unidas (ONU), estima-se que existam mais de 70 milhões de pessoas com autismo em todo o mundo, afetando a maneira como esses indivíduos se comunicam e interagem. A incidência em meninos é maior, tendo uma relação de quatro meninos para uma menina com autismo.
É importante lembrar que pessoas com TEA possuem percepções sociais diferentes do que as pessoas típicas. Por isso, é necessário que empresas criem comitês para discutir o tema com os funcionários antes de realizar contratações, a fim de instruir como tratar e se relacionar com essas pessoas.
Segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS), apenas 1% da população mundial tem Transtorno do Espectro Autista, enquanto a estimativa do número de crianças e adultos com Transtorno do Déficit de Atenção com Hiperatividade (TDAH) é de até 4%. Além disso, existem outras condições, como a dislexia, que dificulta o aprendizado, a leitura e a compreensão de disciplinas complexas e abstratas, como as do campo das exatas.
De acordo com um relatório do Centro de Controle de Doenças e Prevenção (CDC), houve um aumento dos casos de autismo nos últimos anos. A estimativa agora é de 1 a cada 44 crianças no mundo. É preciso que a sociedade esteja preparada para acolher e incluir os neurodiversos no mercado de trabalho, garantindo que eles tenham as mesmas oportunidades de desenvolvimento profissional que qualquer outra pessoa.
Os desafios da inclusão de pessoas autistas no mercado de trabalho
As empresas podem enfrentar o desafio de incluir pessoas autistas no mercado de trabalho, mas elas podem tomar alguns passos para garantir a inclusão dessas pessoas em todos os espaços e eventos da empresa.
Caio Bogos, pessoa autista e fundador da aTip, startup especializada em conectar neurodiversos ao mercado de trabalho, listou uma série de dores do mercado que precisam ser resolvidas para a verdadeira inclusão das neurodivergências.
A ideia de fundar a aTip surgiu durante a primeira graduação do Caio Bogos, em 2018, em Sistemas da Informação. “ Eu pensei em focar nessa área porque é a que mais oferece vagas inclusivas. Ainda não é o ideal, mas o campo da tecnologia deu os maiores passos com relação ao resto do mercado”.
Ele afirma também que é necessário quebrar o paradigma de que pessoas com deficiência só conseguem ficar em cargos operacionais. “É a área que oferece melhores remunerações. Também queremos quebrar o paradigma de neurodivergentes apenas em cargos de operação. Sem problema nenhum com cargos operacionais, mas conseguimos levar pessoas atípicas a cargos sêniores.”
A primeira delas é o entendimento de que é importante que os recrutadores criem processos seletivos mais acessíveis e inclusivos. “Para isso, a eliminação de barreiras de comunicação, como divulgar vagas transparentes, informando não apenas às atribuições do cargo, mas o tempo do processo seletivo e suas etapas, salário e informações relevantes da cultura da empresa são o primeiro passo para a inclusão.”
Além disso, o uso de testes com tempo de realização também precisa ser repensado. É de suma importância que o prazo seja adequado, porque alguns os membros da comunidade autista têm ao seu desfavor a ansiedade, e esse fator pode ser determinante para a sua performance no processo.
Em segundo lugar, o CEO indica que a falta de comunicação e previsibilidade é um grande problema, visto que não informa claramente as etapas do processo, como “data de início e remuneração. Para quem está no espectro, a ausência dessas informações é um gatilho para ansiedade.“
Ele também problematiza o uso dessas plataformas. “Às vezes até tem as etapas [nas plataformas terceirizadas de contratação], mas estão bloqueadas e são infinitas. Nós não fazemos tudo isso. Nós deveríamos realizar esse processo de forma humanizada, por pessoas de verdade. Muitas vezes pela plataforma não dá para transmitir as reais competências do candidato.”
Outra medida importante é a coleta de informações sobre a diversidade, incluindo a neurodivergência, nos censos de diversidade e inclusão das empresas. Para Bogos, isso permite que as empresas entendam melhor o quadro de colaboradores e possam implementar políticas e práticas inclusivas.
“É muito importante que a empresa que está incluindo um neurodiverso no seu quadro de colaboradores — ou mesmo que tenha descoberto uma pessoa atípica já contratada —, tenha um visão 360º desse processo”.
De acordo com ele, talvez esse seja o maior problema. A inclusão muitas vezes só chega até o momento do onboarding – se refere à integração e adaptação de novos colaboradores nas empresas, após o momento da contratação. “Depois da contratação tem as barreiras do dia a dia, onde tudo pode dar certo ou muito errado, como a comunicação do gestor e da equipe com a pessoa, as rotinas produtivas, ritos e reuniões”.
Isso implica dizer que ela deve garantir não apenas um processo seletivo acessível, mas acompanhar o seu colaborador no pós-contratação. É necessário treinar as lideranças, tornar acolhedor o ambiente de trabalho, abordar o assunto em palestras corporativas para todos os colaboradores. Assim, estereótipos causados por desinformação poderão ser evitados.
Confira cinco dicas para tornar o processo seletivo mais inclusivo em sua empresa:
O plano de carreira para uma pessoa autista
“Hoje em dia é difícil para todos colaboradores, atípico ou não. As coisas estão mais líquidas, mais rápidas. As empresas não planejam a jornada do colaborador como antes. Antigamente, essa visão era mais clara. O analista 1 virava analista 2 a partir de gatilhos pré-estabelecidos. Quando era assim, o colaborador sabia o que fazer para alcançar aquela posição. Hoje está muito mais subjetiva, muito mais na questão de relacionamento”, disse Caio Bogos.
O plano de carreira para pessoas autistas ainda é uma questão em aberto em muitas empresas. Hoje em dia, a evolução de carreira é subjetiva. Ela passa mais pela percepção que os outros têm do colaborador e menos por uma estrutura de cargos e salários. “Hoje a evolução de carreira está muito relacionada à percepção que o outro tem de você, o que prejudica esse grupo”, afirma o CEO.
Outra questão é o fato das pessoas, como um todo, esquecerem que o autismo não “passa”, ou seja, mesmo que o diagnóstico venha quando criança, esse ser humano vai crescer e terá que conviver em sociedade, seja na escola, faculdade ou trabalho. Um grande problema é a contratação para cobrir cota, ou seja, a pessoa com deficiência está ali apenas para cumprir com a diversidade, não para realmente ser desenvolvida na empresa.
Isso pode prejudicar os atípicos. Muitas empresas têm dificuldade em estabelecer um plano de carreira claro e objetivo, o que pode gerar ansiedade e insegurança para as pessoas autistas. Elas precisam de previsibilidade e de saber os passos seguintes, o que pode ser difícil em um ambiente tão fluido e incerto como o mundo corporativo atual. Caio afirma ainda que este problema não afetam somente os autistas, mas também toda a comunidade empresarial.
Para resolver esses problemas, é fundamental que as empresas tenham um plano de carreira definido, detalhado e inclusivo. Isso pode envolver gatilhos pré-estabelecidos para promoções e um sistema de avaliação justo e transparente.
A falta de dados sobre neurodivergências dificulta o trabalho
A falta de um censo oficial sobre a população autista no Brasil está impactando significativamente o mercado de trabalho do país. Segundo especialistas, a falta de dados precisos sobre a quantidade de pessoas autistas no país dificulta a implementação de políticas públicas e privadas para inclusão desses indivíduos no mercado.
De acordo com estimativas da Organização Mundial da Saúde (OMS), cerca de 1% da população mundial é autista, mas no Brasil não há um número preciso sobre a quantidade de pessoas com autismo. Essa falta de dados faz com que muitas empresas não tenham conhecimento sobre como os incluir em seus quadros de funcionários, e isso acaba limitando as oportunidades de emprego para essas pessoas.
Além disso, a falta de informações sobre a população autista no país dificulta o acesso a políticas públicas que poderiam ajudar na inclusão desses indivíduos no mercado de trabalho. Por exemplo, programas de capacitação profissional específicos para pessoas autistas podem ser administrados, mas sem dados precisos sobre a quantidade de pessoas com autismo é difícil direcionar recursos para esse tipo de iniciativa.
A ausência de um censo sobre a população autista também dificulta a criação de leis e regulamentações específicas para a inclusão desses indivíduos no mercado de trabalho. Sem uma base de dados precisa, é difícil entender as necessidades e demandas específicas da população autista em relação ao trabalho, o que pode levar a políticas desejadas.
Bogos deixa claro que a ausência de dados começa pelo fato do grupo não ser considerado relevante e o olhar sobre a deficiência ainda ser muito preconceituoso. “No cadastro, não pergunta sobre neurodivergência. Geralmente é colocado de maneira genérica, como doença intelectual ou cognitiva. Então, já é uma barreira de coleta de informações”.
A aTip faz esse diagnóstico como um processo de inclusão, caso a empresa não tenha a pesquisa de diversidade, trazendo uma visão mais explícita do quadro de colaboradores e as neurodivergências presentes. Muitas vezes, a empresa estava no processo de contratar [pessoas neurodiversas], mas pelo censo interno, percebe que já tinha.
Caio explicou um pouco sobre como funciona esse diagnóstico. “Fazemos um processo de acompanhamento, tanto para os contratados quanto para os que já estão lá, também com lideranças e equipes mensalmente. Com as pessoas atípicas é quinzenal. Sempre temos duas visões: uma mais clínica para olhar para as características da pessoa atípica e entender onde isso está ou não afetando o ambiente de trabalho e uma visão de carreira, olhando para quais características os atípicos devem desenvolver para ter uma carreira mais profissional.”
Terreno desconhecido para empresas e colaboradores
Gabriel Bueno, publicitário de 35 anos do Studio Sol, lamenta o fato de ter sido diagnosticado há um ano. O alerta partiu da própria empresa. “A RH aqui da empresa que cantou a pedra pela primeira vez. Eu até achei que era zoeira, porque é comum usarem o autismo como piada, não de forma pejorativa, mas é comum chamar de autista as pessoas que estão sendo insociáveis. Nunca imaginei que eu fosse autista, até que uma psicóloga em situação off topic comentou que eu tinha vários traços e que eu poderia buscar um diagnóstico. Isso foi em 2021.”
Depois de buscar ajuda, o publicitário afirmou ter ficado com medo. Com muitas dúvidas, se perguntou como – e quem – poderia ajudar. Foi nesse momento, que Gabriel percebeu que talvez estaria cercado de algo mais complexo do que imaginava. “ Até por traços de autismo, demorei mais de um ano para encontrar um profissional, porque eu ficava tentando achar a forma correta de fazer isso e encontrar a pessoa certa. Então encontrei, descobri e confirmei com outros profissionais”, disse.
Por mais que já esteja inserido no mercado de trabalho, Gabriel não acredita que o mercado de trabalho seja inclusivo o suficiente. No podcast, ele conta um pouco mais sobre como ficou com medo do diagnóstico e quais seriam as consequências dele no seu ambiente de trabalho.
OUÇA ABAIXO O NOSSO PODCAST:
Acolhimento é a chave
A inclusão de pessoas neurodivergentes no ambiente de trabalho é importante. Não apenas para promover a equidade e a justiça social, mas também para beneficiar a empresa em si. A diversidade cognitiva traz diferentes perspectivas e habilidades para a equipe, permitindo que a empresa resolva problemas de forma mais criativa e inovadora.
Para pessoas autistas, por exemplo, o ambiente de trabalho pode ser uma fonte de estresse e ansiedade devido a estímulos, sensações intensas, dificuldades de comunicação e interação social. No entanto, com algumas melodias simples, como um espaço silencioso para trabalhar, uma comunicação clara e direta e a compreensão dos colegas de trabalho, é possível criar um ambiente mais acolhedor e inclusivo para esses indivíduos.
Uma pesquisa realizada por dois psicólogos, Rauni Jandé Roama Alves e Tatiana de Cássia Nakano em 2015, mostrou que pode haver uma “dupla-excepcionalidade”, que ocorre quando há a presença de capacidades superiores, em uma ou mais áreas, que ocorre conjuntamente a deficiências ou condições tidas como incompatíveis a essas capacidades.
Por exemplo, pessoas com síndrome de Asperger podem ter habilidades avançadas em matemática, lógica e análise de dados. Pessoas com TDAH podem ser altamente criativas e capazes de pensar fora da caixa. Disléxicos podem ter uma capacidade excepcional de visualização espacial e podem ser excelentes em design gráfico.
O fundador da aTip afirma que as empresas não estão preparadas para nenhuma deficiência psíquica, muito menos para acompanhar o desenvolvimento do colaborador neurodiverso. “Se tivesse, a gente não teria tanto diagnóstico tardio e pessoas desconfortáveis trabalhando, mas trabalhando porque precisam”, explica.
“As empresas deveriam ter um olhar mais cuidadoso para isso, não só para as neudivergências definitivas, mas as sazonais (depressão, por exemplo). Não é só entender isso como responsabilidade, mas uma questão de inteligência dela, porque ela precisa que os colaboradores estejam bem.”
Inclusão que afeta toda a família
Fábio é autista e viralizou nas redes sociais após pagar um jantar para sua mãe com o salário do seu primeiro emprego.
Diagnóstico tardio em mulheres
Embora seja amplamente reconhecido que o autismo afeta ambos os sexos, há uma disparidade significativa na proporção de homens e mulheres com autismo. Apesar do gráfico apresentar equidade, ao diferenciar por sexo os dados sobre deficiência mental ou intelectual no Brasil, sabe-se que quando delimitamos ao autismo, há uma maior incidência de homens diagnosticados. Acredita-se que essa discrepância seja resultado do diagnóstico tardio em mulheres. Isso leva a um subdiagnóstico e uma falta de compreensão abrangente do espectro autista em indivíduos do sexo feminino
Uma das principais razões para o menor número de mulheres com autismo diagnosticadas é a dificuldade em reconhecer os sintomas do transtorno neste grupo. Os pesquisadores originalmente basearam os critérios de diagnóstico do autismo em estudos e observações em homens. Isso pode resultar em uma falta de compreensão das manifestações autistas específicas em mulheres. As características dos autistas em pessoas do sexo feminino podem ser diferentes das encontradas em homens. Essa questão torna mais difícil para os profissionais de saúde identificarem e diagnosticarem o transtorno nas mulheres.
Outra questão seria o fato de que as mulheres com autismo muitas vezes desenvolvem habilidades de camuflagem social para se encaixarem melhor em contextos sociais e mascararem seus sintomas – o chamado “masking”. Elas podem aprender a imitar comportamentos neurotípicos e suprimir seus interesses e comportamentos repetitivos. Tornam-se, assim, menos visíveis para os profissionais de saúde que realizam o diagnóstico. Esse camuflamento pode levar a um diagnóstico tardio ou a um diagnóstico equivocado, como um diagnóstico de depressão, transtorno de ansiedade ou distúrbio de déficit de atenção.
“Tem uma dificuldade de perceber nas mulheres as características do autismo justamente pela questão do mascaramento, que é esperado pela sociedade quando falamos de mulheres”, afirma Bogos.
Por fim, os estereótipos de gênero também podem desempenhar um papel na subdiagnóstico do autismo em mulheres. Os sinais e sintomas do autismo frequentemente se alinham com os estereótipos de comportamento masculino. Os interesses obsessivos em assuntos específicos, dificuldade de comunicação social e problemas sensoriais, são alguns exemplos. Como resultado, os profissionais de saúde podem considerar as características autistas em mulheres como personalidade excêntrica, timidez ou ansiedade. Assim, pode levar a um diagnóstico equivocado ou à falta de um diagnóstico adequado.
A base corporativa da empresa de Caio Bogos possui em média 60% de mulheres, mas, ele afirma ser curioso que o mesmo não aconteça no restante do mercado. “A aTip está tentando dar preferência para as mulheres autistas, inclusive as diagnosticadas tardiamente, para o espaço de discussão.”
Um case de sucesso da aTip nesse sentido é a empresa EveryMind, do grupo UOL. De acordo com o CEO, “começamos com palestras até a empresa contratar duas mulheres com o espectro e a gente fez todo o acompanhamento da liderança, da formulação da avaliação de desempenho, porque precisa ser totalmente diferente para uma pessoa atípica.”
Ambas as colaboradoras já subiram de cargo. Começaram como trainee e hoje são analistas.
Diagnósticos por redes sociais são perigosos
O autodiagnóstico para o autismo baseado em informações de redes sociais apresenta diversos perigos e desafios. As redes sociais são plataformas aberta. Logo, as pessoas podem postar informações nas redes sociais, mesmo que não tenham capacitação ou conhecimento adequado sobre o tema.
Isso significa que as informações disponíveis podem ser imprecisas, incompletas ou até mesmo falsas. Autodiagnosticar-se com base nessas informações pode levar a uma compreensão errônea do autismo e ao uso de estratégias experimentadas para lidar com os desafios associados ao transtorno.
Caio reforça que esse autodiagnóstico vem muito baseado em estereótipos, como uma criança não verbal ou genial demais. “Isso traz malefícios para a comunidade. Às vezes a pessoa atípica com grau de suporte 1 – que tem algumas barreiras, mas tem outras potencialidades — que está nesse meio, acaba ficando esquecida num limbo. Isso porque ela não é genial e nem precisa de tanta adaptação e suporte.”
Em conclusão, a inclusão de neurodivergentes no mercado de trabalho é um tema cada vez mais importante e relevante. As empresas desempenham um papel fundamental na contratação e inclusão dessas pessoas, promovendo a diversidade e a empatia. No entanto, existem desafios a serem superados, como a necessidade de processos seletivos mais acessíveis, comunicação clara e previsível, planos de carreira definidos e inclusivos, e a coleta de dados sobre neurodivergências. É crucial que as empresas adotem abordagens inclusivas em todas as etapas, desde o recrutamento até o desenvolvimento e suporte contínuo dos funcionários neurodivergentes. Além disso, é importante conscientizar e educar todos os colaboradores sobre a neurodiversidade, promovendo um ambiente de trabalho acolhedor e livre de estereótipos.
Matéria, vídeos e podcast produzidos pelos alunos Anna Paim, Cler Santos; Gabriel Paiva; Letícia Souza e Pedro dos Santos, sob supervisão da jornalista e professora Maiara Orlandini para a disciplina de Laboratório de Jornalismo Digital e Jornalismo de dados.
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