{"id":7407,"date":"2021-09-16T18:23:29","date_gmt":"2021-09-16T21:23:29","guid":{"rendered":"https:\/\/blogfca.pucminas.br\/colab\/?p=7407"},"modified":"2021-09-16T19:09:39","modified_gmt":"2021-09-16T22:09:39","slug":"diversidade-e-inclusao-em-organizacoes","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogfca.pucminas.br\/colab\/diversidade-e-inclusao-em-organizacoes\/","title":{"rendered":"Diversidade e inclus\u00e3o nas organiza\u00e7\u00f5es"},"content":{"rendered":"\n

O tema diversidade e inclus\u00e3o<\/strong> est\u00e1 em pauta em muitas das discuss\u00f5es do cen\u00e1rio atual, por isso, pode parecer repetitivo ainda abordar esse assunto. Por\u00e9m, falar em diversidade e inclus\u00e3o continua sendo necess\u00e1rio, principalmente quando pensamos no contexto das organiza\u00e7\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n

A cultura organizacional tende a replicar preconceitos que est\u00e3o presentes na sociedade<\/strong>, como, por exemplo o racismo, o machismo, a homofobia e o capacitismo<\/strong>. Isso acontece porque o ambiente de trabalho \u00e9 tamb\u00e9m um ambiente social. Para combater esses preconceitos, \u00e9 necess\u00e1rio que a empresa adote uma postura inclusiva.<\/p>\n\n\n\n

Com os avan\u00e7os observados ao longo dos \u00faltimos anos, \u00e9 poss\u00edvel notar mudan\u00e7as no discurso das empresas<\/strong>. Entretanto, a ado\u00e7\u00e3o dessa postura inclusiva ainda n\u00e3o est\u00e1 sendo colocada em pr\u00e1tica em todos os lugares. A prova disso s\u00e3o os dados que apontam que pessoas dos grupos minorit\u00e1rios continuam ocupando um percentual reduzido nos cargos de lideran\u00e7a das empresas<\/strong> e que o local de trabalho ainda representa um ambiente hostil para parte desses grupos.<\/strong> <\/p>\n\n\n\n

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Ambientes corporativos podem ser excludentes para pessoas de grupos minorit\u00e1rios. (Imagem meramente ilustrativa via Unsplash \/ Cr\u00e9ditos: ThisisEngineering RAEng)<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

Agora, vamos aos dados:<\/h3>\n\n\n\n
  1. Preconceito de g\u00eanero: <\/strong>De acordo com os indicadores sociais das mulheres no Brasil, divulgados pelo IBGE<\/a> em 2019, 37,4% das mulheres ocupam cargos de ger\u00eancia. Somado a isso, essas mulheres podem receber at\u00e9 38,1% a menos, mesmo exercendo as mesmas fun\u00e7\u00f5es que os homens.<\/li>
  2. Preconceito racial:<\/strong> Pesquisa do Instituto Ethos publicada em 2016 com as 500 empresas de maior faturamento do Brasil<\/a> aponta que negros ocupam 6,3% dos cargos de ger\u00eancia. No quadro executivo, essa propor\u00e7\u00e3o \u00e9 ainda menor: apenas 4,7% s\u00e3o negros. A mesma pesquisa demonstra que para as mulheres negras, a sub-representa\u00e7\u00e3o \u00e9 ainda maior. No quadro executivo das empresas pesquisadas pelo Ethos, havia apenas duas negras \u2013 o que confere a elas a fatia de 0,4% de participa\u00e7\u00e3o no total.<\/li>
  3. Preconceito LGBTQIA+: <\/strong>Pesquisa do Center Talent for Innovation \/ Coqual<\/a> mostrou que 61% dos profissionais disseram esconder de colegas e gestores a sua orienta\u00e7\u00e3o sexual e\/ou identidade de g\u00eanero. O levantamento Demitindo Preconceitos<\/em><\/a>, realizado pela Santo Caos em 14 estados do pa\u00eds, revela que 38% das empresas mostram restri\u00e7\u00f5es para a contrata\u00e7\u00e3o de homossexuais. O cen\u00e1rio para pessoas transexuais \u00e9 ainda mais restritivo: segundo a Associa\u00e7\u00e3o Nacional de Travestis e Transexuais (Antra)<\/a>, 90% dessa popula\u00e7\u00e3o tem a prostitui\u00e7\u00e3o como fonte de renda e possibilidade de subsist\u00eancia.<\/li>
  4. Preconceito com pessoas com defici\u00eancia<\/strong>: Pessoas com defici\u00eancia (PCDs)<\/a> ainda s\u00e3o vistas por sua defici\u00eancia e n\u00e3o por sua potencialidade. A pesquisa realizada em 2019 pela Santo Caos em parceria com a Catho<\/a> mostra que menos de 10% dos profissionais que t\u00eam algum tipo de defici\u00eancia ocupam postos de lideran\u00e7a. Desse grupo, 5% atuam como coordenadores, 4% em ger\u00eancia, 0,4% na diretoria e 0,2% em vice-presid\u00eancia ou presid\u00eancia.<\/li><\/ol>\n\n\n\n

    Ap\u00f3s se deparar com os dados, voc\u00ea pode estar se perguntando o que fazer para transformar essa realidade. Mas primeiro \u00e9 necess\u00e1rio que voc\u00ea entenda a diferen\u00e7a entre os dois conceitos mais utilizados at\u00e9 aqui: diversidade e inclus\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

    Afinal, qual a diferen\u00e7a entre diversidade e inclus\u00e3o?<\/h2>\n\n\n\n

    Uma empresa que apoia a diversidade <\/strong>ir\u00e1 contratar diferentes perfis profissionais, buscando trazer em seu quadro de funcion\u00e1rios a diversidade de etnia, g\u00eanero, orienta\u00e7\u00e3o sexual, identidade de g\u00eanero e pessoas PCDs.<\/p>\n\n\n\n

    J\u00e1 uma empresa inclusiva<\/strong> vai buscar oferecer um ambiente de trabalho onde todas as pessoas tenham as mesmas oportunidades de acesso e se sintam confort\u00e1veis em se expressar. Isso significa que uma organiza\u00e7\u00e3o inclusiva deve desenvolver uma cultura que preza pela contrata\u00e7\u00e3o de profissionais diversos e ofere\u00e7a oportunidades iguais de desenvolvimento de carreira.<\/p>\n\n\n\n

    Dessa forma, esses profissionais tamb\u00e9m ter\u00e3o a oportunidade de ocupar os cargos de lideran\u00e7a e decis\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

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    Uma empresa inclusiva se preocupa com a constru\u00e7\u00e3o de um ambiente saud\u00e1vel em que todos se sentem confort\u00e1veis para se expressar. Imagem meramente ilustrativa via Unsplash (Cr\u00e9ditos: Sharon McCutcheon)<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

    E quais s\u00e3o os benef\u00edcios para empresa em ter um ambiente inclusivo?<\/h2>\n\n\n\n

    Ao construir uma cultura organizacional <\/strong>inclusiva, a empresa est\u00e1 construindo um ambiente mais respeitoso<\/strong> e, dessa forma, poder\u00e1 melhorar a intera\u00e7\u00e3o entre seus colaboradores. A certeza de poder se expressar sem julgamentos<\/strong> poder\u00e1 servir como est\u00edmulo para melhorar a troca de ideias<\/strong> e dar mais abertura para feedbacks.<\/p>\n\n\n\n

    Outro ganho \u00e9 o enriquecimento do repert\u00f3rio e capital intelectual <\/strong>dos colaboradores, facilitando tamb\u00e9m a proposi\u00e7\u00e3o de solu\u00e7\u00f5es mais criativas diante das dificuldades. Um ambiente com m\u00faltiplos olhares e aberto \u00e0 discuss\u00f5es vai possibilitar a constru\u00e7\u00e3o de alternativas plurais e inovadoras<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

    Por fim, a empresa ir\u00e1 atrair e reter os melhores talentos<\/strong>, pois os colaboradores est\u00e3o em busca de locais que apostem no seu potencial e permitam que se desenvolvam. Pesquisa realizada pela empresa Deloitte<\/a> aponta que 23% das pessoas j\u00e1 deixaram seus empregos para trabalhar em empresas socialmente respons\u00e1veis.<\/p>\n\n\n\n

    Cinco erros cometidos pelas organiza\u00e7\u00f5es ao n\u00e3o adotar uma postura inclusiva<\/h2>\n\n\n\n

    Emmanuelle Fernandes, fundadora e CEO da Avulta – empresa de Contrata\u00e7\u00e3o Profissional Inclusiva<\/a> -, aponta tr\u00eas erros cometidos pelas organiza\u00e7\u00f5es que n\u00e3o adotam uma postura inclusiva. Listamos as constata\u00e7\u00f5es a seguir:<\/p>\n\n\n\n

    Erro 1<\/h3>\n\n\n\n

    Tratando-se de PCD\u2019s, as empresas deixam de investir em quase 25% da popula\u00e7\u00e3o com diversidade funcional do pa\u00eds. Isso porque essas pessoas fazem parte da engrenagem econ\u00f4mica do pa\u00eds e podem contribuir tanto produtivamente, como enquanto consumidores.<\/p>\n\n\n\n

    Erro 2<\/h3>\n\n\n\n

    Empresas menos inclusivas s\u00e3o tamb\u00e9m menos criativas e t\u00eam menor engajamento da equipe. Emmanuelle Fernandes tamb\u00e9m aponta que os conflitos de trabalho s\u00e3o reduzidos em at\u00e9 50% devido ao maior engajamento. Al\u00e9m disso, 17% das pessoas se sentem mais motivadas a trabalhar.<\/p>\n\n\n\n

    Erro 3<\/h3>\n\n\n\n

    N\u00e3o pensar em acessibilidade em seus diferentes aspectos. As empresas entendem que a acredita acessibilidade \u00e9 apenas arquitet\u00f4nica, desconsiderando outras dimens\u00f5es. \u00c9 necess\u00e1rio tamb\u00e9m pensar em uma metodologia acess\u00edvel, atitudes, comunica\u00e7\u00e3o, quest\u00f5es normativas, virtuais e instrumentais. Por exemplo, o Brasil tem quase 15 milh\u00f5es de sites ativos e apenas 0,74% deles s\u00e3o acess\u00edveis.<\/p>\n\n\n\n

    Diversidade e Inclus\u00e3o nas Organiza\u00e7\u00f5es na PUC Minas Live<\/h2>\n\n\n\n

    Emmanuelle Fernandes esteve presente no ciclo de debates da SCAP<\/a>, produzido pela PUC Minas S\u00e3o Gabriel, para falar sobre o tema.<\/p>\n\n\n\n

    Para conferir a palestra completa, assista ao v\u00eddeo dispon\u00edvel no canal do YouTube PUC Minas Live: <\/p>\n\n\n\n

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